——“暴力裁员、变相裁员，不可取

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背  景

进入3月，我国新冠疫情控制已进入了相对平稳时期。但是，与确诊病例的“平稳”形成鲜明对比的是，受疫情的重大冲击，中国企业的复工之路正处于前所未有的“艰难”关口。

疫情之下，营业维艰。各类企业（特别是中小企业）无不在奋力求存，表现出了强烈的“求生欲望”——有的“断臂裁员”，有的“和谈降薪”，还有的直接破产。

无论是裁员，还是降薪，抑或是破产了之，无不涉及到企业和员工的劳资关系，这与企业员工切身利益紧密相关。在这个特殊时期，企业以疫情为由进行裁员降薪出现了一些问题，比如，以大幅降薪进行变相裁员，不支付经济补偿等。那么，疫情之下企业裁员降薪的“正确姿势”到底该如何呢？

事实上，“裁员”是笼统称法。为便于理解，接下来我们将以Q&A的形式，为您一一解析解除劳动合同的正确方式是什么，不同解除的方式又有何注意要点等问题。

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Q1：企业主张以因疫情而产生经营的压力为由解除劳动合同，解除理由有哪些？

A1:如果企业主张以因疫情而产生经营的压力为由解除劳动合同，主要有三种：

1. 客观情况发生重大变化解除；

2. 经济性裁员；

3. 企业提前解散/破产。

在我国，解除劳动合同的主要依据是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）的规定。同时，解除理由和解除程序必须合法，不能在《劳动合同法》规定之外，自行设定或双方协议约定其他解除理由或程序。

同时，根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第（三）款的指导精神，“对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。”

也就是说，企业在疫情期间启动裁员的，仍应符合《劳动合同法》等法律规定的适用条件，并依法履行相关程序。

Q2：如果以客观情况发生重大变化需解除劳动合同，企业该如何处理？

A2: 一些企业以“疫情”导致客观情况发生重大变化为由，直接与员工解除合同。但请注意，适用该条款解除需要满足以下条件：

1. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化；

2. 该变化导致公司与员工订立的劳动合同无法履行，即客观情况发生重大变化与劳动合同无法继续履行之间存在因果关系。

那么，哪些情形属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”呢？答案是：

1. 地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

2. 受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；……

目前，对于新冠肺炎是否可视为不可抗力，意见并不统一。即便我们将新冠肺炎视为不可抗力，将相应防疫措施视为因政策变化而导致企业发生停产等重大变化，仍需慎重评估是否因此种情况导致了劳动合同无法履行。

需要注意的是，国家鼓励的是企业参照停工停产向员工支付工资和生活费，政策导向上并不鼓励企业裁员，这无疑会影响法院的审判思路，可能对企业不利。

Q3：如果以经济性裁员解除劳动合同，企业又该如何处理？

A3:

其中，第1条破产重整的程序复杂、成本高昂，疫情之下较少企业采取此种方式；第4条则为兜底条款，司法实践中认定较少。因此重点是第2条和第3条。

针对第2条“生产经营发生严重困难的”，这是企业裁员中依据理由最多的。对此，企业需要提供客观证据，如企业财务报表、纳税数据等。此外，法院还会审查企业所面临的困难是否为一时的，是否确实无法解决等等，审查较为严格。

针对第3条“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，企业需先与员工协商变更劳动合同，并证明在变更后仍无法全部履行，才能裁减人员，而相关证明难度也不小。

Q4：如果企业提前解散/破产，企业该如何处理？

A4:此种情况下，实际为劳动合同终止。

企业破产，需先向法院申请破产，启动破产程序，再经过破产程序（期间可能还会被先要求重整），才能被依法宣告破产，过程较长。

提前解散，如通过司法程序裁决解散，则流程长、时间久。一般企业更多是根据企业章程规定的程序（如经企业股东会三分之二以上决议）做出提前解散的决定，但企业清算及办理工商登记的相关程序，耗时也相对较长。

如果企业在破产/提前解散过程中，未能妥善处理劳动关系的终止而引发相关纠纷，企业的破产管理人、做出解散决定的企业股东、清算管理人等仍须承担违法终止劳动合同的责任。

Q5：如果企业不裁员只降薪，该如何处理？

A5:根据2020年02月07日发布的《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，国家支持劳动关系双方协商未返岗期间的工资待遇，即企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商支付工资；若企业支付困难，可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，企业可与工会或职工代表协商延期支付。

可见，在疫情特殊情况下，虽然国家并不鼓励裁员，但允许企业和员工协商变更合同、调整工资待遇，这意味着企业可以采取“降薪”的方式。但是，在降薪过程中，企业必须履行协商程序，并留存协商和变更合同内容的证据（如协商和变更通知）等。如果未就变更达成一致，仍可解除劳动合同，相关解除方式见上文。

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海 钧 观 点

时代的一粒灰，落到每个人身上就是一座山。疫情突如其来，人人都是受害者，企业如此，员工也如此。此时，企业上下最好能够同舟共济、共克时艰，尽可能通过协商，采取调整薪酬、缩短工时、轮岗轮休等方式来稳定岗位，并签订相应的劳动合同补充协议。

但是，受疫情冲击，一些企业无法正常经营，导致现金流骤减，甚至归零，而各种费用支出依然庞大。因此一些企业只能无奈选择裁员、调岗、降薪等各种自救措施。但是在具体操作上仍需符合《劳动合同法》规定的解除理由，并履行法定解除程序。

无论是客观情况发生重大变化解除劳动合同、经济性裁员解除劳动合同，还是提前破产/解散终止劳动合同，都需要进行经济补偿（提前一个月通知为N个月工资，未提前一个月通知则为N 1个月工资）。否则，企业裁员的行为均属违法解除劳动合同。

违法解除的后果是：承担违法解除赔偿金（2N个月工资）或继续履行劳动合同。一些企业以直接通知全体或部分员工解除劳动合同的方式来“暴力裁员”，或以大幅降薪、强制签署停薪留职书等方式“变相裁员”的行为，都容易被法院判定为违法解除劳动合同。

有人说，疫情是一面照妖镜，照出了社会的众生百态，但这场疫情也是一块试金石，试出了情与法的平衡。无论如何，我们都希望这场疫情早日过去，每家企业都能“转危为安”，每个人的工作生活都能恢复到正常状态。挺过去，前面是个天。