——“法律在，权益在

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一场游戏一场痛：网易前员工身患绝症却被劝退

人在江湖飘，谁能不挨刀。

— 11月23日，一名网易前员工在其公众号“你的游戏我的心”爆料，称在网易游戏团队工作五年，每天996，加班近4000小时。今年1月，被诊断出“扩张型心肌病”（自称绝症）后，其被网易以“绩效不合格”为由各种“算计”，最终被保安威胁和HR“暴力劝退”。

— 11月25日，网易发布道歉说明，承认确实存在沟通问题，但认为前员工绩效考核不合格，才予以辞退，引来网上一片群嘲。

— 11月25日，一封网易发布的面向全体员工的内部说明在网上流传，称前员工已提起二度劳动仲裁，要求网易支付61万余元赔偿。

最新消息是，11月29日，前员工与网易已经达成和解：双方一致同意，放下争议，共同去关注眼下最重要的事情。接下来，网易会全力协助其治疗，而网易也强调此次事件是对公司的重大警醒，将从严处分各环节责任人。

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繁荣与暗涌：996的“福报”不是每个人都能够消受

短短一周的时间里，网易前员工患癌被辞退一事，在社会各界的关注中终于得到妥善解决，让人稍感欣慰。其间，这一话题不仅上了微博的话题热搜，还引发人民日报微博关注。

人民日报微博在评论中认为：

互联网行业的残酷竞争，人们不陌生。但社会关心的恰恰是，除了KPI，企业是否得有其他价值？对患重疾的员工，能否有更多人文关怀？公司经营不易，员工奋斗不易，并不等于这道题无解。

答案很清楚：企业重视员工生死，员工才能为企业奋斗不止。

人民日报对人文关怀的呼吁自然是好的，广大群众对网易前员工的同情也是真诚的。但是，在信息的汪洋大海中，该事件如同一朵小小的浪花，过几天就会被其他热点事件淹没，淡出人们的视线。

而我们每一个人，仍然不得不在“996是一种福报”的残酷环境中继续谋生。人在职场，员工不过是孤独的个体，如同沧海一粟置身于一个又一个的孤岛（企业）。

试想一下：

✦ 如果你的工作绩效无法量化却被以“不合格”为由辞退，你是不是很难证明企业违法？

✦ 如果你身患疾病既没有钱又没有时间和精力去仲裁，还能不能维护自己的合法权益？

✦ 如果你并非交大这样的名校毕业，只是普通的打工者，会有诸多校友出来助你一臂之力吗？

✦ 如果你只是在一家名不见经传的小企业工作，你的网络曝光会有用吗？

……

事实上，并不是每个人都有网易前员工那样的“好运”，因为绝大多数的劳动者都不是名校毕业，也不是在名企工作，即使在网上发文，也不过是石沉大海，很难吸引舆论关注。

那么，对于更加“无力”和“无奈”的普通劳动者来说，又该如何维护自身合法权益呢？

答案是，法律在，权益在。

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针对员工，如何应对企业“暴力”辞退？

法律不保护躺在权利上睡觉的人。《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规在条文设置时充分考虑了劳动者的弱势地位，并对劳动者合法权益予以了倾斜保护。我们认为，劳动者在遇到企业“暴力”辞退时，需要明白以下几个重要“法律知识点”，从而拿起法律武器维护自己的权益：

一、离职补偿不止一个月代通金

针对劳动者无过失而被辞退，《劳动合同法》的规定如下：

在无过失性辞退中，很多人以为企业只要提前一个月通知或者支付一个月的代通金就可以了，但法律规定是这样的吗？答案是，No！其实，员工除了代通金外，还可获得N个月经济补偿。

《劳动合同法》的规定如下：

我们常说的N+1补偿，实际上是指用人单位无过错辞退情况下支付的经济补偿金及代通金，即按照第40条规定支付一个月的代通知费，再按照第46条规定根据工作年限支付相应的经济补偿金。

如果是用人单位违法辞退，则劳动者可以主张经济补偿标准的二倍（即2N）赔偿金。

二、劳动者在医疗期享有绝对保护权

在网易事件中，一个很重要的点是前员工身患癌症，那么，法律法规对于劳动者医疗期是否有相应保护呢？

根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发(1994)479号)的规定，所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

医疗期实质上是解雇保护期，当企业员工因患病需要休息治疗期间，为了防止用人单位解除劳动合同，致员工陷入无钱治病的痛苦境地，法律赋予患病员工绝对保护。保护期间视员工实际参加工作年限及在本单位工作年限而定，大体在3个月至24个月区间内（详见表格）。

所以，如果真的不幸生病，也不必太过惊慌，可以按照法律规定享受医疗期保护。在医疗期间，倘若用人单位违法解除，可以要求2N赔偿金。这也是在网易事件中传出“61万元二度赔偿”的重要法律依据之一。

三、保留好加班证据、主张加班工资

在网易事件中，据前员工描述5年来共加班大约4000个小时，能够证明的加班时长长达2400小时。在996文化风行的情况下，相信劳动者加班的现象并不少见。但是在实际案例中，主张加班工资成功的案例却少之又少，为什么呢？主要原因在于劳动者法律意识淡薄，没有及时留存加班证据。

法律很丰满，现实很骨感。在现实生活中，很多企业规定，未经审批的加班申请不算加班，反而容易成为用人单位指证劳动者劳动效率低下、不能胜任工作的证据。

所以，对劳动者来说，提高法律意识及时保留加班证据很重要。与此同时，搞清楚公司加班制度，确保自己加的班是“有效”的，同样重要。

此外，现实中用人单位也经常以“不出具离职证明”来要挟劳动者接受不合理的离职条件。针对此情形，我国《劳动合同法》第五十条做了相关规定。

因此，劳动合同解除后出具离职证明是用人单位的法定义务，不得以任何理由逃避该义务。

如果用人单位迟迟不出具离职证明，甚至暗示放弃劳动仲裁才能在离职证明上盖章，严重违反《劳动合同法》规定。因此而造成损失的（如无法办理失业保险、正常入职下家单位等），劳动者可以主张用人单位赔偿。

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海钧观点

网易“暴力”辞退事件刚刚过去，就在普通劳动者以为可以松一口气的时候，谁知道11月28日又传出了华为前员工李洪元被羁押251天事件。一面是龙岗区人民检察院出具的不起诉决定书及刑事赔偿决定书，一面是华为被解读为“不服气，来告我”的霸气回应，事件仍在持续发酵中。

前有网易暴力辞退患有绝症的前员工，后有华为将前员工以“敲诈勒索罪”送去羁押251天，大公司与小个体之间的统一对立、法理情理留给我们每个人的思考并没有结束。其实，不管是对企业还是对员工来说，遵守《劳动合同法》及相关法律法规，都是企业正常运行及劳资关系和谐的应有之义。

法律是道德的底线。通过网络发帖的方式将“冤屈”诉诸网络曝光，这虽然可以解决极个别的典型性事件，但却不能解决普遍性事件，更不可能立刻推动职场氛围的整体进步。

在中国快速发展、推崇996拼命的社会大环境下，我们认为：

✦ 对于广大的普通员工，与其寄希望于舆论压力使企业“良心”发现，不如学习了解劳动法相关规定，了解劳动关系解除中的程序、补偿、通知等法律知识，只有自身强大了，一旦遇到用人单位“不公”或“违法”辞退甚至利用公权力打压时，才能够见招拆招、切实维护自身权益。

✦ 对于用人单位来说，遵守劳动合同法不仅体现在劳动合同的解除或终止环节，还应在劳动合同签订、规范劳动制度、制定员工手册和业绩考核中都考虑周全。需要说明的是，企业的内部培训也非常重要，通过和员工充分沟通，尽可能增加互相理解。

无论如何，员工和企业不应该是彼此对立的，相反，二者是利益共同体，都在同一艘船上。从这个意义上来看，人民日报说得的确很有道理——企业重视员工生死，员工才能为企业奋斗不止！